◎後進を育てる具体的プランの必要性

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◎後進を育てる具体的プランの必要性

 世代交代を見据えた組織が法人化する、という例を目の当たりにしました。
代表者が還暦を過ぎ、決心されたとのこと。
 次世代を担う人材は私などよりも年下であり、年齢構成は理想的に見えました。

 代表者さんからは、業務の継続性といった法人化のビジョンを
いくつかお聞きしたのですが、「業務継続」に必須の後進育成の具体的プランがない。
その点を私が質問したのですが、代表者さんは、「後進育成」について
具体的なアクションプランがないことに危機感は抱いていないようでした。

   自分がいなくなっても、業務を継続させたい

と口にはするものの、本気ではないのだな、と私は感じました。
 本人は「本気だ。だからこそ法人を設立したのだ。」と仰ることでしょう。
しかし、

   いつまでに何を達成する、
   そのために、その中間段階までに誰がどのくらいの位置にいる(必要がある)

といった具体的なアクションプランが必要なはず。
 それに気付くまで、結構な時間を要するのでは、と予感しました。
 気付いたとしても、具体的なアクションプランを策定し、実行するまでに時間を要する。
更に、トライアンドエラーを繰り返して修正しつつ、更新が育つ(かどうか)・・・
で、ご自身の引退までに間に合うんでしょうか?
 いつ引退、という具体的プランも決めてないから、引退を延長するんですね、きっと。

    (2018年1月作成)

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