◎就職三年目(1)

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◎就職三年目(1)

就職後の転職は、3年がひとつのターニングポイントである、

ということは、
  ミドルマネジャーに関する勉強会
において、研究、議論したことがあります。 (参考資料あり)


 さて「ミドルマネジャー」とは、管理職になったばかり、
という立場よりもちょっと上、管理職を束ねる役割といったあたりでしょうか。


大企業ではかなりの経験を積まないと到達しないかもしれませんが、
小さな組織(たとえば中堅規模の特許事務所)では30代でもミドルマネジャー
という地位にいる方も少なくないかもしれません。


3年以内、たとえば数ヶ月あるいは2年以下で退職願が出される場合には、
その会社の管理職としても、辞める本人としても
   縁がなかった
と諦めるのが、双方にとって健康的なようです。


しかし、3年前後で退職願が出されるというのは、
色々な葛藤があってのこと。

前記の勉強会では、ミドルマネジャーとして、
この「3年」という時期に悩み抜いている彼らとどう向き合うのか、
ということが議論の中心になりました。


 辞める以外の選択肢としては、以下のようなタイプに分かれるようです。

  a)批判中心の評論家タイプ

  b)いつか辞めようと判断を保留するタイプ(例えば、資格取得を目指す)

  c)社外に目を向けるタイプ(例えば、社外勉強会に参加する)

さて、ミドルマネジャーとしては、c)を好ましく思うようです。

その組織を外の目から客観的に見ることが出来るようになるからです。
辞めずにa)のまま残るのが一番困る、
というのは一致した意見ですが、辞める力もないので仕方がないようです。


ミドルマネジャーとしては、c)をいかに育てるか、に注力すべき、
というのがこのときの研究テーマの一つでした。

具体的な手法としては、その部下が何を求めているのかを把握し、
適切な社外人脈や社外勉強会を紹介する、というものでした。


社内に飽きているその部下に、社内の偉い人を紹介してもそっぽを向かれるだけ。
とすると、ミドルマネジャー自身が、社外人脈を持っていなければ、
その部下に去られてしまう可能性が高い、ということになります。


結局、ミドルマネジャー自身が、社外人脈を模索していなければ、
良い部下を育てられないということにもなります。

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